Wypowiedzenie

Adwokat Niemcy Zakres usług prawo pracy Andreas Martin Kontakt

Wypowiedzenia umowy o pracę w Niemczech (po niemiecku - Kündigung)

Według niemieckiego prawa pracy zawarta umowa o pracę może zostać rozwiązana w następujący sposób:

• za pomocą wypowiedzenia,

• za pomocą umowy znoszącej określony stan lub rozwiązującej określony stosunek prawny,

• przez upływ terminu (umowy na czas określony),

• poprzez osiągnięcie odpowiedniego wieku (jeśli jest to uregulowane w umowie o pracę).

Wypowiedzenie w świetle niemieckiego prawa pracy (Kündigung im deutschen Arbeitsrecht)

Wypowiedzenie jest najczęstszą formą zakończenia stosunku pracy. Jest to deklaracja woli, która wymaga dojścia do adresata. Niemieckie prawo pracy znacznie różni się od polskiego. W przypadku wypowiedzeń spotykamy się ze znaczącymi różnicami, które nie są znane polskim pracownikom.

Najważniejszą różnicą jest to, że pracownik, który chce chronić się przed wypowiedzeniem, ma trzy-tygodniowy termin do wniesienia tak zwanego powództwa o ochronę przed wypowiedzeniem. Jest to powództwo o stwierdzenie, że stosunek pracy nie został zakończony przez wypowiedzenie.

Terminy zawite w niemieckim prawie pracy

Również niewystarczająco często wskazuje się, że w niemieckim prawie pracy występują terminy zawite, które są uregulowane np. w większości umów o pracę (najczęściej na końcu umowy) lub w zbiorowych układach pracy, i z których wynika utrata ważności roszczeń w przeciągu bardzo krótkiego czasu, jeśli nie zostaną one pisemnie bądź sądownie dochodzone. Jest to powiązane z wypowiedzeniem, ponieważ dużo pracowników dochodzi swoich roszczeń np. z powodu nadgodzin lub wyższego wynagrodzenia dopiero wtedy, kiedy powinien zakończyć się stosunek pracy za pomocą wypowiedzenia ze strony pracodawcy. Wtedy może być już w większości przypadków za późno, ponieważ roszczenia pracownika przepadają z powodu terminów zawitych z umowy o pracę. Terminy te najczęściej wynoszą 3 miesiące w umowach o pracę, a w zbiorowych układach pracy mogą wynosić nawet 1 miesiąc. Jest możliwe, że w pojedynczych przypadkach nie będziemy mieć do czynienia z terminami zawitymi, ponieważ nie ma ani takiego zbiorowego układu pracy, który możemy tutaj zastosować, ani stosownej regulacji w umowie o pracę.

Ugody w postępowaniach z zakresu sądownictwa pracy – różnice mentalne między Niemcami a Polakami

Z powodu wyżej wymienionych, najczęściej krótkich terminów jest niezbędne, aby prawnik otrzymał od klienta wszelkie dokumenty bardzo szybko – najczęściej wystarczą kopie dokumentów. W postępowaniu z powództwa o ochronę przed wypowiedzeniem są to przynajmniej:

– umowa o pracę,

– trzy ostatnie obliczenia płacy,

– wypowiedzenie.

Pomimo tego, że nie jest to dużo dokumentów, ciągle jest problem z terminowym dostarczeniem ich do kancelarii. Nawet oświadczenie, kiedy zostało dostarczone wypowiedzenie, jest bardzo ważne, aby móc obliczyć, kiedy upływa trzytygodniowy termin na wniesienie powództwa o ochronę przed wypowiedzeniem.

Prawnik musi działać bezzwłocznie, a często polscy pracownicy nie wiedzą o tym terminie i dają sobie czas lub dostarczają niekompletne dokumenty. Nie rzadko zdarza się, że nie ma żadnej pisemnej umowy, co jednak nie jest podstawowym problemem, jeśli stosunek pracy był rozliczany zgodnie z przepisami, a nie była to praca na czarno.

Obok problemu z dostarczaniem niezbędnych dokumentów lub też przekazaniem koniecznych informacji istnieje kolejna różnica między polskim a niemieckim prawem pracy, która polega na tym, że w większości postępowań z powództwa o ochronę przed wypowiedzeniem (ponad 80%) w Niemczech zakańczanych jest ugodą. To znaczy, że pracodawca zawiera ugodę z pracownikiem przed sądem pracy.

ugoda

Często jednak trudno jest zaaranżować zawarcie ugody między polskim Klientem a pracodawcą, przeciwko któremu występuje się na drodze sądowej.

Jeszcze ciężej jest przekazać klientowi, jak obok powództwa o ochronę przed wypowiedzeniem, mają być dochodzone inne roszczenia, np. roszczenia o wypłatę, wynagrodzenie za nadgodziny i inne wyrównania pensji. Do tak dużej liczby nawiązywanych ugód dochodzi ze względu na to, że w miarę szybko otrzymuje się termin w sądzie pracy i z tego tytułu ma się w ręce szybko tytuł wykonawczy. Inaczej trzeba by było czekać wiele miesięcy na następny termin, o którym zadecyduje sąd. Ponadto jest tak, że dużo pracowników i tak nie chce pracować u starego pracodawcy. Często strony godzą się na zapłatę tak zwanego odszkodowania. Ważne jest przy tym, że nie występuje tutaj roszczenie o odszkodowanie w większości wypadków, tylko jest to zwykła polubowna regulacja pomiędzy stronami. Wysokość odszkodowania, którą można wynegocjować, zależy od czasu przynależenia do zakładu. Przybliżona formuła brzmi: 1/2 wynagrodzenia miesięcznego brutto na jeden pełny rok pracy.

Niezależne od prawa wypowiedzenia są również często ugody przy roszczeniach o nadgodziny pracownika, ponieważ są one prawnie ciężkie do przeforsowania. Wydaje się, że w Polsce jest to łatwiejsze, ponieważ wiele polskich pracowników uważają to za oczywiste, że nadgodziny są wypłacane, a przy tym nie wiedzą, że muszą faktycznie przed sądem udowodnić, że występowały one i były zarządzone bądź też znoszone przez pracodawcę. Wymogi tutaj są w Niemczech bardzo wysokie.

W przeciwieństwie nie zdarzają się raczej problemy z wystawieniem świadectw pracy, jeśli zostały zachowane terminy zawite. W ramach ugody w powództwie o ochronę przez wypowiedzeniem występuje najczęściej regulacja odnośnie wydania świadectwa pracy.

Inforegulacja prawna Kündigungsschutzgesetz

Forma = forma pisemna

Wypowiedzenie dotyczące prawa pracy jest tylko wtedy skuteczne, jak nastąpi pisemnie.

Wypowiedzenie przez mail, faks i sms

Wypowiedzenie umowy o pracę musi – jak już wcześniej zostało wspomniane – nastąpić pisemnie. Dlatego wypowiedzenia przez mail, sms czy faks nie są skuteczne, ponieważ nie jest w tym przypadku dotrzymana forma pisemna. Mimo wszystko sensowne jest, aby bronić się przed takim wypowiedzeniem za pomocą powództwa o ochronę przed wypowiedzeniem.

Inforegulacja prawna § 623 BGB

Powództwo o ochronę przed wypowiedzeniem

W momencie, gdy pracownik chce bronić się przed wypowiedzeniem ze strony pracodawcy, musi dostarczyć tak zwane powództwo o ochronę przed wypowiedzeniem przeciw wypowiedzenie do sądu pracy w przeciągu trzech tygodni. Nie wystarczy po prostu wysłać pisma do pracodawcy lub zaprzeczyć wypowiedzeniu. Natychmiast musi zostać wytoczone powództwo.

powództwo

3-tygodniowy termin na powództwo o ochronę przed wypowiedzeniem w Niemczech Powództwo o ochronę przed wypowiedzeniem musi być wytoczone w przeciągu trzech tygodni. Bieg terminu rozpoczyna się w momencie dostarczenia wypowiedzenia do pracownika. Jeśli zostanie przekazany oryginał wypowiedzenia, bieg terminu rozpoczyna się w dzień przekazania. Jeśli jest ono dostarczane przez pocztę, bieg terminu rozpoczyna się w dzień wrzutu do skrzynki pocztowej. Obowiązuje nawet wtedy, gdy pracownik nie przeczytał wypowiedzenia tego samego dnia, co zostało wrzucone do skrzynki na listy. Decydujące jest przy tym, kiedy pracownik w normalnych okolicznościach dowiedział się o wypowiedzeniu. Przy dostarczaniu pocztą z reguły przyjmuje się dzień, w którym list został wrzucony do skrzynki pocztowej, chyba że listo został dostarczony późnym wieczorem lub nocą. Bieg terminu zaczyna się w takim przypadku dopiero następnego dnia.

termin - 3 tydzien

Powództwo o ochronę przed wypowiedzeniem musi wypłynąć do sądu pracy i zostać wytoczone najpóźniej ostatniego dnia trzy tygodniowego terminu. Jeśli termin zostanie przegapiony można wnioskować o późniejsze dopuszczenie powództwa o ochronę przed wypowiedzeniem pod bardzo surowymi warunkami. Jest to bardzo trudne i rzadko prowadzi do sukcesu. Pobyt na urlopie bądź nawet w szpitalu (chyba, że nie można było nikomu zlecić wniesienia powództwa) z reguły nie wystarczają, aby otrzymać dopuszczenie późniejszego powództwa.

Inforegulacja prawna § 4 Kündigungsschutzgesetz

Rozprawa pojednawcza w procesie o ochronę przed wypowiedzeniem

Po wniesieniu pozwu sąd pracy wyznacza tak zwaną rozprawę pojednawczą. Następuje to w przeciągu 3 do 5 tygodni po wytoczeniu powództwa. Zaliczka na koszty sądowne nie musi być wnoszona przez pracownika. W procesie sądowym z zakresu sądownictwa pracy w Niemczech koszty sądowne pobierane są na końcu postępowania. Nie muszą one nawet przypaść, na przykład w momencie zakończenia procesu ugodą.

• Wzór | Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika w Niemczech

Wzór | Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech

“An den Arbeitgeber (Adresse)

Kündigung

Sehr geehrte Damen und Herren,

hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum …., hilfsweise kündige ich zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Ich bitte um Bestätigung des Kündigungstermins und des Zugangs der Kündigung.

Ort, den …………. (Datum)

…………………………………… (Unterschrift)”"

FAQ - NAJCZĘŚCIEJ ZADAWANE PYTANIA

Poniżej odpowiadam na często zadawane pytania dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę w Niemczech.

1. Czy można wypowiedzieć się w Niemczech ustnie?

   Nie, wypowiedzenie ustne jest nieważne.

2. Czy wypowiedzenie umowy przez e-mail lub przez WhatsApp jest ważne?

   Nie, takie wypowiedzenie jest nieważne.

3. Czy trzeba podać powód wypowiedzenia w Niemczech?

   Nie, pracownik nie musi mieć powodu do zwykłego zwolnienia z pracy w Niemczech.

4. Czy niemiecki pracodawca musi potwierdzić otrzymanie wypowiedzenia?

   Nie, zgodnie z prawem niemieckim pracodawca nie musi potwierdzać otrzymania wypowiedzenia.

5. Jaki okres wypowiedzenia obowiązuje?

   Nie, zgodnie z prawem niemieckim pracodawca nie musi potwierdzać otrzymania wypowiedzenia.

Rechtsanwalt Andreas Martin