niemieckie prawo pracy

niemieckie prawo pracy

Niemieckie prawo pracy będzie coraz ważniejsze dla polskich obywateli w przyszłości. Na dzień dzisiejszy praca dla Polaków w Republice Federalnej Niemiec jest możliwa tylko wtedy, jeżeli posiadaja zezwolenie na pracę. W przypadku Polaków, którzy już teraz pracują w Niemczech,  trzeba zwracać uwagę na to, że istnieje wiele terminów prekluzyjnych w niemieckim prawie pracy, które można przegapić. Po upływie tych terminów nie można już dochodzić roszczenia, np. roszczenie o wynagrodzenie za pracę.

 

najważniejsze różnice w porównaniu do polskiego prawa w pracy

prawo pracy w niemczech

 

1. umowy o pracę zawierane na czas określony i nieokreślony

2. okres próbny

3. urlop

4. wypowiedzenie

5. płaca minimalna

6. płaca sprzeczna z dobrymi obyczajami

 

 

1. Umowy o pracę  zawierane na czas określony i na czas nieokreślony

W Niemczech pracodawca ma zasadniczo możliwość zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas nieokreślony (zwykły przypadek) albo na czas określony.

 

Jeżeli pracodawca zdecyduje się na zawarcie umowy o pracę na czas określony, to należy rozróżnić czasowe ograniczenie umowy o pracę z podaniem powodu i czasowe ograniczenie umowy o pracę bez wskazywania powodu. Gdy nie ma wskazanego powodu stosunek pracy może zostać zawarty pierwszy raz maksymalnie na okres dwóch lat. Jeśli powód zostaje wskazany, umowa na czas określony może trwać tak długo, jak istnieje powód. W czasie  trwania  umowy na czas określony możliwe jest zwyczajne wypowiedzenie umowy, jeśli zostało to uzgodnione w umowie o pracę.

 

Pomimo czasowego ograniczenia umowy o pracę znajduje zastosowanie ustawa dotycząca ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, która przyznaje pracownikom silną ochronę, jeśli stosunek pracy istnieje dłużej jak sześć miesięcy i jeśli w zakładzie na pełnym etacie jest zatrudnionych więcej niż 10 pracowników.

 

Możliwa jest umowa na okres próbny.

 

regulacja: ustawa o  niepełnym czasie pracy i umowie na czas okreśłony

 

2. Okres próbny

 W Niemczech z reguły nie zakańcza się umowy o pracę z upływem okresu próbnego, co oznacza, że stosunek pracy nie ulega rozwiązaniu automatycznie z końcem okresu próbnego. Wielokrotnie jest tak, że zawiera się umowę o pracę na czas określony albo nieokreślony i przedłuża się okres próbny maksymalnie do sześciu miesięcy. Podczas tego okresu próbnego stosunek pracy może być zakończony z krótszym terminem, mianowicie za dwutygodniowym wypowiedzeniem z każdej ze stron. Koniec okresu próbnego nie oznacza zakończenia stosunku pracy i nie można zawrzeć wtedy żadnego nowego stosunku pracy. Okres próbny nie ma wpływu na okres stosunków pracy, lecz istnieje możliwość przedwczesnego zakończenia.

regulacja prawna: § 622 Abs. 3 BGB

  

3. Urlop

Minimalny wymiar urlopu pracowniczego jest uregulowany w ustawie związkowej. Według niej wynosi 24 dni robocze w sześciodniowym tygodniu pracownika (dni robocze od poniedziałku do soboty włącznie). Jeżeli tydzień pracownika liczy 5 dni w tygodniu (dni pracy od poniediząłku do piątku włącznie), to najniższy wymiar urlopu wynosi 20 dni roboczych. W obu przypadkach pracownikowi przysługują cztery tygodnie urlopu. Dotyczy to pracowników, którzy pracują na pełny etat. Inwalidom przysługują większe wymiary urlopu.

 

Pracodawca może umówić się z pracownikiem na wyższy wymiar urlopu, jednak na niższy już nie.

 

Sentencja wyroku na podstawie ustawy o urlopach nie zależy ani od wieku ani od czasu trwania okresu zatrudnienia pracownika (inaczej jest w układach zbiorowych)

 

Roszczenie o pełny urlop należny za rok przysługuje po czasie oczekiwania sześciu miesięcy. Przed tym terminem istnieje tylko częściowy wymiar urlopu.

 

Urlop musi być wyorzystany do końca roku kalendarzowego. Urlop może zostać przesunięty  do wykorzystania w następnym roku kalendarzowym, ale tylko na wniosek i za zgodą pracodawcy.Wówczas musi zostać wykorzystany najpóźniej do 31.03. następnego roku.

 

4. Wypowiedzenie

Podobnie jak w Polsce rozróżnia się wypowiedzenie zwykłe i nadzwyczajne.

Wypowiedzenie musi mieć zawasze formę pisemną. Wypowiedzenie przez faks, e-mail, sms albo ustne jest bezskuteczne.

 

a. wypowiedzenie nadzwyczajne

Wypowiedzenie nadzwyczajne nie może zostać wyłączone w umowie o pracę. Warunkiem nadzwyczajnego wypowiedzenia jest zaisntnienie przyczyny wypowiedzenia nadzwyczajnym charakterze (kradzież, obrazaetc). Wypowiedzenie nadzwyczajne może nastąpić z reguły bezzwłocznie.

 

Przed wypowiedzeniem nadzwyczajnym powinno nastąpić upomnienie.

 

Wypowiedzenie nadzwyczajne pracodawca musi złożyć w terminie dwóch tygodni licząc od dnia, w którym dowiedział się on o przyczynie wypowiedzenia. Pracodawca może ustalać stan sprawy.

 

Tekst ustawy: § 626 kodeksu cywilnego

 

b. wypowiedzenie zwykłe

Dla wypowiedzenia zwykłego pracodawca nie potrzebuje żadnego szczególnego powodu.

 

Jeśli zastosowanie znajduje ustawa o ochronie stosunku pracy przed wypowiedzeniem, pracodawca przy wypowiedzeniu napotyka na tak zwany socjalny wybór. Kryteriami są:  czas trwania stosunku pracy, wiek, obowiązek alimentacyjny, ciężkie kalectwo. Ponadto istnieje możliwość uzależnienia wypowiedzenia od zachowania i personalnego uwarunkowania wypowiedzenia.

 

Jeśli pracownik i pracodawca nie uzgodnili inaczej, to obowiązują ich ustawowe terminy wypowiedzenia. Z reguły są one dłuższe dla pracodawcy jak dla pracownika.

 

§ 622 kodeksu cywilnego:

 

Czas próbny: 2 tygodnie

następnie: 4 tygodnie do końca miesiąca albo do 15. miesiąca

2 lata: 1 miesiąc do końca miesiąca kalendarzowego

5 lat: 2 miesiące do końca miesiąca kalendarzowego

8 lat: 3 miesiące do końca miesiąca kalendarzowego

10 lat: miesiące do końca miesiąca kalendarzowego

12 lat : 5 miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego

15 lat  : 6 miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego

20 lat : 7 miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego

 

Pracownik i pracodawca mogą uzgodnić krótszy termin wypowiedzenia jeśli te terminy są dla nich za długie.

Tekst ustawy: § 622 kodeksu cywilnegp

  

5. Płaca minimalna

W Niemczech nie ma żadnej obowiązującej płacy minimalnej. Są natomiast powszechnie obowiązujące układy taryfowe, które określają płacę minimalną dla pewnych branż.

 

Przykłady:

 

6. płace sprzeczne z dobrymi obyczajami

W sytuacji gdy nie ma powszechnie obowiązującego układu taryfowego, nie oznacza to, że pracodawca może płacić wynagrodzenie w każdej dowolnej wysokości.

 

Federalny sąd pracy uznał, że płaca narusza dobre obyczaje i w związku z tym jest niedopuszczalna, kiedy wynosi mniej jak 2/3 płacy miejscowej i branżowej według miejscowego zwyczaju. W takiej sytuacji umowa o pracę w części dotyczącej wynagrodzenia za pracę jest sprzeczna z dobrymi obyczajami, w związku z czym pracownikowi przysługuje roszczenie o rekompensatę zgodną z miejscowym  zwyczajem.

 

Share and Enjoy

  • Facebook
  • Twitter
  • Delicious
  • LinkedIn
  • StumbleUpon
  • Add to favorites
  • Email
  • RSS
Pinterest
Email
Print
Visit Us On TwitterVisit Us On Facebook