Polscy pracownicy zatrudniani przez agencje pracy tymczasowej – Uwaga przy wypowiedzeniach!

Dużo polaków jest zatrudnianych w Niemczech przez agencje pracy tymczasowej. Często przekazują one pracowników firmą trzecim, które ich wtedy zatrudniają. Ważne jest, że pracodawcą jest jednak niemiecka agencja pracy tymczasowej. Agencji pracy tymczasowej nie omija jednak obowiązek posiadania zezwolenia. To znaczy, że wszystkie agencje, które są zarejestrowane, muszą złożyć odpowiedni wniosek i otrzymać pozwolenie na wykonywanie czynności przy pracy tymczasowej.

Wymogiem jest, aby te firmy udowodniły, że zatrudniają zgodnie ze zbiorowym układem pracy w danej branży, tj. najczęściej iGZ-BGB-Tarifvertrag (zbiorowy układ pracy – lobby niemieckich przedsiębiorstw pracy tymczasowej) lub BZA-Tarifvertrag (federalny związek pracy tymczasowej). W wymienionych układach zbiorowych znajdziemy dość obszerne informacje o regulacjach np. wynagrodzeń, regularnego czasu pracy, najczęściej również o terminach wypowiedzeń i co najważniejsze informacje o terminach zawitych. Duża część polskich pracowników nie zdaje sobie z tego sprawy. Myślą oni, że wszystkie regulacje znajdują się w umowie o pracę. Najczęściej jest również tak, że umowy te – z powodu braku wystarczającej znajomości języka – są nierozumiane.

Wypowiedzenie w pracy tymczasowej

Problem zaczyna się wtedy, gdy polski pracownik otrzyma od niemieckiej firmy pracy tymczasowej wypowiedzenie. Takie firmy zatrudniają wiele pracowników i dlatego też są dobrze przygotowane do takich sytuacji. Wypowiedzenie nie musi być przetłumaczone na język polski, ale musi zostać doręczone pracownikowi. Z reguły zostaje wysyłane listem poleconym, za potwierdzeniem odbioru lub jako zwykły list, bądź po prostu jest jemu dawane do ręki. Ważne jest, że pracownik dysponuje tylko trzema tygodniami czasu, aby móc bronić się przed wypowiedzeniem. Często spotykam się z przypadkami w mojej kancelarii, w których polscy pracownicy przychodzą do mnie po kilku miesiącach i chcą bronić się przed wypowiedzeniem lub zachowaniem pracodawcy, który nie wypłacił im zaległego wynagrodzenia. Również roszczenia wobec wypłaty wynagrodzenia zależą od wypowiedzenia. Jeśli pracownik nie będzie się bronił przed wypowiedzeniem, a np. pracodawca wypowiedział umowę z nieodpowiednim terminem, nie będzie on mógł wtedy składać pozwu o całość wynagrodzenia. Wtedy może zostać tylko zażądane wynagrodzenie do momentu”nieodpowiedniego terminu wypowiedzenia” w piśmie wypowiadającym pracę. Pracownik musi zatem bronić się w przeciągu trzech tygodni przed każdym wypowiedzeniem, nie ważne, czy z nieodpowiednim terminem wypowiedzenia, czy z innego powodu.

 Typowe problemy realizacyjne przy zatrudnianiu w niemieckich firmach pracy tymczasowej

 Następująca konstelacja jest typowa:

Pracodawca wypowiada stosunek pracy i jednocześnie informuje w wypowiedzeniu o tym, że dokumenty z pracy/zaświadczenie o zarobkach/świadectwo pracy są do odbioru w biurze firmy pracy tymczasowej. Presja na pracowniku zwiększa się w momencie, gdy jest również informacja, że ostatnie wynagrodzenie będzie zrealizowane za pomocą czeku w tejże placówce. Oczywiste jest, że kwestia otrzymania jak najszybciej swojego ostatniego wynagrodzenia leży w interesie pracownika, któremu została wypowiedziana umowa, jedzie on na umówiony termin przekazania i zostaje mu tam przedstawione oświadczenie, według którego potwierdza on, że odebrał wszystkie dokumenty z pracy, jak i ostatnie wynagrodzenie i „wszelkie inne roszczenia wobec pracodawcy nie istnieją”

Często składa się również takie oświadczenie, że powództwo o ochronę przed wypowiedzeniem nie zostanie złożone. W takiej sytuacji albo pracownik nie rozumie tego oświadczenia, albo jest mu to w tym momencie obojętne,a dopiero później zaczyna o tym myśleć, że mógłby przecież mieć dalsze roszczenia wobec pracodawcy. Wtedy już jest niestety za późno.

Z tego powodu nie powinno się – jeżeli mogłyby wystąpić dalsze roszczenia – w żadnym wypadku podpisywać takiego oświadczenia. W takim przypadku powinien jednak pracownik zasięgnąć porady u prawnika w Niemczech.

Terminy zawite w pracy tymczasowej

Kolejnym problemem jest to, że w układach zbiorowych prac tymczasowych regulowane są terminy zawite, według których roszczenia ze stosunku pracy przepadają automatycznie po określonym czasie. Najczęściej terminy te wynoszą między jednym a trzema miesiącami. W przeciągu tego czasu roszczenia muszą zostać pisemnie i w konkretnej wysokości zameldowane u pracodawcy. Często zostaje to jednak – przez polskich pracowników, ale również przez niemieckich, którzy nie znają tych regulacji – przeoczone. Ważne tutaj jest, żeby te terminy zostały również wzięte pod uwagę przez sąd – bez nagany (przy przedawnieniach na przykład trzeba wnieść zarzut o przedawnienie). Dlatego przeforsowanie swoich roszczeń kilka miesięcy po zakończeniu stosunku pracy jest bardzo trudne.

 

Chętnie pomożemy przy przeprowadzaniu roszczeń z tytułu umów o pracę przy wypowiedzenia lub niewypłaceniu wynagordzenia (prawo pracy w Niemczech).

  

Rechtsanwalt Andreas Martin

Gefällt Ihnen der Beitrag? Bitte teilen:

Share and Enjoy

  • Facebook
  • Twitter
  • Delicious
  • LinkedIn
  • StumbleUpon
  • Add to favorites
  • Email
  • RSS

Kommentar verfassen

Pinterest
Email
Print
Visit Us On TwitterVisit Us On Facebook